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文｜柏奕晗本文共4582字建议先储藏后阅读去职面谈这件事，安排起来很苟简，致使没什么好说的。但想要作念出奏效，施行却很老练咱们HR的功底。
关于去职面谈的那些施行困难，我想大师都仁至义尽。
但不管困难若何，咱们HR都要谨慎对待。因为它与咱们接下来的责任息息关系，也可能是给咱们我方挖坑，法律纠纷、老板品牌这些问题都等着咱们。
换个角度，去职面谈亦然里面束缚的纠正机会，职工反馈问题，多听一听，能够匡助咱们了解真正的业务情况，发现有在的束缚问题。
那么要道问题来了，若何才能缱绻一场高质料的去职面谈呢？究竟要谈什么，什么时候谈，若何谈？
今天要和大师共享的即是我去职面谈的4个策略。
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东谈主员分类别
所谓“东谈主员分类别”，即是根据不同东谈主员的类别与特色，以及责任纠正的需求与重心，决定是否需要开展面谈，要是需要，根据东谈主员类别与特色，笃定面谈标的与策略。
那么，东谈主员应该若何分类呢？
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图源/汇集最基本的，咱们不错分为“主动去职”和“被迫去职”，要是是主动去职，去职面谈的重心，即是遮挽东谈主才、挖掘原因，要是是被迫去职，重心无为即是传达策略、幸免纠纷。
在通用电气，开展去职面谈之前，会连合东谈主才盘货驱散，按照“东谈主才稀缺性”与“业务智力”，将职工分为九大类别；在阿里巴巴，也会按照“事迹”与“价值不雅”，将职工喻为五种动物，职工的类别不同，去职面谈的标的也会有所不同。
此外，有些公司也会根据职工在任时辰进行分类，要是是入职2周内去职，去职面谈中会重心了解职工的入职体验、招聘过程；要是是3个月内去职，会重心顾惜团队融入、新东谈主领导等方面；要是是半年独揽去职，会重心议论上司束缚、责任安排等问题。
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标的分重心
所谓“标的分重心”，即是作念出领受，在有限的去职面谈时辰里，尽可能结束最坚苦的1-2个标的。
那么，标的应该若何领受呢？
除了“遮挽优秀东谈主才”、“挖掘去职原因”两大标的以外，咱们还能列举许多，比如关于主动去职职工，咱们但愿了解改日去处、达成协作意向、排斥负面心思、了解业务过程/束缚动作，关于被迫去职职工，咱们但愿争取职工连络、传达赔偿策略、幸免办事纠纷等。
关于这些标的，咱们不错按照“往日-改日”、“了解事实-编削立场”构建一个标的分析框架，按照“了解往日的事实”、“编削往日的立场”、“了解改日的事实”、“编削改日的立场”这一逻辑规矩，连合东谈主员分类，对去职面谈标的进行整理：
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比如，关于因为新的机会而主动去职的职工，咱们开展去职面谈，领先需要“了解往日的事实”，即部门在东谈主才发展、东谈主才激励上有哪些具体举措，判断为什么公司里面的处事眩惑力，不如外部的；在此基础之上，尝试“编削往日的立场”，作念出权益领域内的承诺，进而遮挽优秀东谈主才。
再比如，关于因为个东谈主问题而被迫去职的职工，咱们开展去职面谈，领先需要发达除名缘故，列举关系左证，能够得到职工招供，解决争议问题，其次需要明晰传达去职赔偿策略，最终标的是幸免办事纠纷。
在去职面谈隆重运行之前，唯独明晰明确地诞生标的，咱们才能正确地制定策略，时常刻刻掌捏着主动权。
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相通分阶段
所谓“相通分阶段”，即是去职面谈并非唯惟一次，而是不错在职工去职进度的不同阶段里，分几次进行面谈，辞别遴荐不同的策略、结束不同的标的。
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关于主动去职的职工，咱们不错分为四个阶段。
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图源/pexels
👉阶段1：出现去职意向
· 特色：职工产生去职想法，然则尚未付出行动，压倒骆驼的终末一根稻草尚未出现。
· 标的：想遮挽别称职工，最好赶在他作念出去职的决定之前，是以这一阶段是遮挽优秀东谈主才的最好时机；比及职工隆重冷落去职恳求，再想通往日职面谈遮挽东谈主才，奏效时时不大，是以咱们需要顾惜职工很是知道，通过面谈，实时发现问题，排斥负面身分，排解负面心思。
· 举措：哪些很是知道预示着职工可能去职呢？比如责任景况下滑、频繁请假、背着共事接打电话、目光不够坚定、很出丑到笑脸、闪避朝上相通等等。
app咫尺也有许多本事技能，不错扶持咱们作念出判断，比如IBM就会基于职工上网行动、过往绩效等观点，构建职工去职预警模子，腾讯也会分析职工下载常识文档的数目，来判断职工的去职概率。
在面谈中，咱们不错按照FIRST模子伸开：
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Fact：讲明我方不雅察到的、职工很是知道的事实。
Influence：要是赓续这么发展下去，将会变成什么驱散，尤其是对个东谈主产生的影响。
Reason：探寻原因，困扰你的是什么？你但愿编削的是什么？
Solution：共同制定行动决议，匡助职工解决问题；要是是由于上司携带束缚原因，不错抒发感谢，感谢职工能反馈真正想法，作念出诊治束缚作风的商定。
Trust：抒发搭救与信任，为职工输入能量。图片
👉阶段2：冷落去职恳求
· 特色：职工去职想法也曾闇练，去意已决；
· 标的：此时进行去职面谈，尝试遮挽为时已晚，不错把捏机会，深化了解去职原因，反念念束缚纠正，作念好责任打法安排。
· 举措：职工提交去职恳求，去意已决，最怕上司携带不会喜悦，再碰面很侵略，是以不如学习惠普对待去职职工的“气度”：不谴责、不彊留、欢娱放东谈主、捏手话别，尽量作念到好合好散，唯独消除职工费心，才能教训职工讲心里话。
此外，这个阶段职工为了劝服上司携带喜悦去职，是满足详确讲明去职缘故的，是以咱们需要好好把捏此次机会，切忌准备不及、仓促上阵，比如职工当世界午提交去职恳求，携带看到之后，坐窝就来请他说话。
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图源/pexels
👉阶段3：去职打法，直到完成去职门径
· 特色：职工行将离开，不再存在费心，大约尚存若干不舍
· 标的：这个阶段是改善职工感受、留住细腻印象的要道，要是关于去职原因还有疑问，也不错赓续挖掘。
· 举措：这个阶段无为用于责任打法、办理去职手续，短则三五天，长则几个月，要是再次安排隆重去职面谈，尤其是让职工不熟悉、不信任的东谈主来面谈，时时让东谈主心生违背。是以这个时候，“非隆重面谈”就要施展作用。
什么是“非隆重面谈”呢？举个例子，惠普会在职工去职时，无为会举办一个告别庆典，邀请与该职工相比熟悉的共事进入，比如老携带、老共事、培训陶冶等，并奉上一份记挂性的小礼物，不仅能够制造追想点，增进东谈主际心思，APP开发业务并且不错通过说话，进一步了解职工的真正感受。
👉阶段4：也曾去职之后
· 特色：责任包袱和心理压力从容湮灭，心思计议依然存在。
· 标的：跟踪东谈主才动态，了解真正想法，种植协作机会。
· 举措：关于要道东谈主才，不错如期保持计议，比如阿里会在优秀职工去职三个月之后，再次致电他们，了解他们咫尺的动态，听取他们对公司的建议和想法，大约经过一段时辰的千里淀，应该会有不一样的念念考。
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图源/汇集
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关于被迫去职的职工，咱们不错分为两个阶段：
👉阶段1：产生被迫去职缘故
· 特色：由于公司业务和商量或职工智力立场等原因，导致被迫去职缘故产生。
· 标的：关于因公司商量问题导致的被迫去职，咱们面谈的标的，即是发达真正情况，争取职工连络，快刀斩乱麻，幸免激发心焦；
关于因个东谈主原因导致的被迫去职风险，咱们需要实时开展反馈，商定纠正商量，为他着想，匡助职工胜任责任，正如孔子所言，不教而杀谓之虐。
尽头重视，在此过程中，需要重视门径正当，比如是否对职工进行调岗或培训，也要重视左证充分，比如协商坚强事迹承诺书、公示事迹窥探程序、保留职工参训纪录等。
👉阶段2：冷落被迫去职条目
· 特色：这个阶段职工知谈，我方驯顺要走，然则仍然但愿最大升天地争取权益。
· 标的：妥善处理，幸免激发纠纷。
许多中小企业为了省俭经济赔偿，幸免背上裁人这口锅，会采取多样形态，但愿隆重职工主动辞职，并让HR进行去职相通，这种情况容易引起办事纠纷，职工认为我方理直，当然也会气壮，与其以硬碰硬，坏了口碑，不如动之以情，寻求职工连络搭救。
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面谈分策略
所谓“面谈分策略”，即是通过多样形态，让职工在去职面谈中满足抒发、真正抒发。
明确暗意尊重职工领受：这是消除去职职工费心很是要道的第一步，即便很是但愿遮挽对方，也要第一时辰标明尊重对方领受的立场，不然就会把我方置于职工的对立面，引起更多的反感。
获取职工竭诚抒发的承诺：在标明尊重立场之后、隆重安排去职面谈之前，不错教训职职业念出承诺，比如，收到你的辞呈我嗅觉很是缺憾，不外我会尊重你的领受，我会安排时辰跟你进行一次面谈，但愿你能讲一讲我方真正的想法，不错吗？
领受信任、熟悉的东谈主开展面谈：去职面谈这件事情，东谈主力资源部门不是孤随即在作念，而是在与业务部门密切、充分地相通下进行的；职工面临莫得利益关系、我方信任熟悉的东谈主，更容易得回安全感，敞欢乐扉，也容易消除东谈主际关系上的费心，是以谁去面谈很是坚苦。
准备一份记挂性的礼物：收到礼物热枕总会变好，什么样的礼物合适送给去职职工呢？领先是与职工本东谈主关系的，其次是不错摆出来、时常看到的，比如将职工在某次面貌中的像片洗出来，作念成相框，或者公司通用礼物，然则不错写上一句临别赠语，破冰遵守超等好。
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跳出原有的责任环境：在原有的责任环境中，咱们的言行行为亦然“责任模式”，哪些内容不错对携带和公司说，哪些弗成说，咱们需要谨防翼翼，这时如离开办公室、坐在咖啡馆，或是整个在园区内散散播、打打球，能够匡助职工跳出原有责任环境，敞欢乐扉。
充分作念好面谈的准备：在去职面谈运行前，除了需要明晰列举面谈标的、明确想要谈些什么内容以外，咱们还要作念好准备，比如：转头职工的经历布景，进入过的面貌经历、查阅过往的考评纪录，寻找职工的高光亮点，预判可能的去职原因。
裁汰回答问题的难度：比如一样是针对去职原因进行发问，咱们不错奏凯商量对方，你是因为什么原因去职？这是通达式的问答题，也不错变成难度更低的领受题。比如去职原因无为分为四类：外部机会型、公司原因型、家庭原因型、个东谈主原因型，不错作念成卡片，请职工从中选出1-2个，这么就不错顺着话题赓续深挖。
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终末，但最坚苦的是同理心图片
不管咱们掌捏的技巧或门径论何等好用，在处理去职问题时，我认为最坚苦的如故同理心，换位念念考，尤其是职工和上司驾驭的心理感受。
大多企业会把去职面谈安排在职工提交去职恳求之后、办理完成去职手续之前。在这个过程中，职工心里想的是什么呢？咱们不错推己及人转头一下。
作为职工，既然也曾提交去职恳求，只会想着赶紧办完、迅速走东谈主，挂念上司携带不喜悦，挂念某项责任没交掉，挂念共事碰面好侵略。即便职工想要反馈真正想法，也会挂念东谈主际关系，讲了之后，对方会不会去找我方的上司、共事商量拜谒？这么会不会给他们带来贫困？他们会不会认为，是我方在背后打小酬金啊？
照片中，年轻的梅西与一个可爱的婴儿合影，那个半岁的婴儿就是亚马尔。
是以对待去职面谈，尤其是和我方不熟悉、不信任的东谈主进行面谈，职工多是言简意赅，应酬讲讲，都是官话套话，费解勉强。
相对应的，上司驾驭收到去职恳求之后，无为会有响应是什么？无外乎三种：
一是认为没必要谈，想走就走；二是预感之中，心里早有准备，去职面谈仅仅走个经由，宽广而谈，驱散变成话旧聊天，挂念过往，难以结束去职面谈的具体标的；三是出乎意想，于是第一时辰找到职工相通，尝试遮挽，相通无果，才会寻求BP匡助。
职工提交去职恳求之后，蓝本就会挂念携带不给通过，是以在第一轮相通当中，为了劝服上司携带，是满足详确发达去职原因、抒发真正想法的。驱散携带因为缺少专科历练或相通训戒，白白虚耗了此次机会。是以第二轮相通，只会让职工嗅觉违背，有完没完啊？谁满足把访佛的话再说一遍呢？
总之，要是HR把去职面谈手脚走走过场，那无为几分钟就收尾了。但要是想让它施展作用，它就不那么容易，波及多方面信息的采集、关系的量度、心理的博弈，以及一些相通技巧等等，需要咱们修王人基本功。
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盖雅学苑特约撰稿东谈主 ｜HR专科责任者
永久从事组织与东谈主才关系责任，
顾惜集体束缚民俗重塑、里面的交往本钱裁汰
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