作家｜张超这是盖雅学苑第300篇原创图文本文共4874字，阅读约需5分钟胜任力模子是时下东谈主力资源照顾边界最炙手可热的模子，亦然最寻常的话题，基本上稍有规模的企业都仍是建立或准备建立本组织的胜任力模子，简直统共东谈主力资源酌量机构都开展胜任力关联业务。然而胜任力模子在企业中构建和奉行经过并不一帆风顺。有的企业建模是高层训诫者的“自嗨”，既莫得接地气的分析调研，也无法赢得全球的认同；有的企业过问遍及老本建好模子、“上了墙”，似乎完成了任务，再不谈应用；还有的企业仓促建模，却在使用的经过中发现宝贵重重，再回头整改，劳民伤财不说，还留给用东谈主部门满头的问号。在一系列挑战和潮水之中，对于胜任力存在着许多意志上的不合和争论，响应在筹商中，是VUCA期间还需要构建胜任力模子吗；响应在实践中，即是在胜任力建模和应用的误读和使用。本文蚁合笔者在胜任力模子构建的实践，尝试对胜任力观念中庸构建的基本逻辑阐释和澄澈，并就一些紧要问题谈谈看法和不雅点，与人人交流探讨。01/胜任力的发祥：好意思国国务院选不出合适的社交官胜任力，又叫才能素养，是指在特定企业的环境中，启动职工产生优秀职责绩效的、可掂量、可测量的多样个性特征的麇集。最早对于胜任力模子的欺诈，可能要从20世纪初说起。“科学照顾之父”泰勒（Taylor，F. W.）所进行的“时辰动作酌量”（time and motion study）被誉为“照顾胜任力通顺”。泰勒意志到优秀工东谈主与较差工东谈主在完成他们职责时的互异，但愿助力于企业的高效之旅。之后，好意思国哈佛大学边幅学家戴维·麦克利兰，以及罗伯特·怀特（Robert White）等一系列边幅学家发表的酌量都说起到“胜任力”的观念。直到1973年，好意思国麦克利兰博士初度公开提议在判断个东谈主才能（与岗亭的匹配度）时，应该以胜任力测评取代单一的技艺测评。这项酌量与好意思国国务院选东谈主关联。

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20世纪70年代初，好意思国国务院邀请麦克利兰过甚共事查理斯·戴雷（Charles Daily），匡助解决在社交官选拔中遭受的一个难题——为了挑选到合适的社交东谈主员，国务院使用了相等严苛的测试。大要通过测试的东谈主，在那时都被觉得是“笔补造化”的。缺憾的是，测试效果却并不睬想：一方面，尽管持续有黑东谈主和其他少数东谈主种苦求该职位，但测试选出的却一般都是白东谈主男性；另一方面，经过这么严格挑选出来的社交官，在日后的职责推崇上却优劣不王人。

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事实上，好意思国国务院遭受的难题跟咱们今天许多HR职责者遭受的问题是相同的，那即是：如果传统的常识考试或才能测验无法有用掂量职责绩效，那么到底有什么步调不错替代？麦克利兰和共事采取了一种全新的念念路来进行酌量，并发表了《测量胜任力而非技艺》著述，对以往技艺和才能倾向测验进行了品评，提议用测量胜任力来替代传统技艺测验的不雅点。在麦克利兰当先的分析框架中，胜任力是一个统合的观念，是“与职责绩效或生活中其他紧要效合法接相同或相琢磨的常识、妙技、才能、特质或动机”(McClelland, 1973)。这很容易便让咱们猜度今天的冰山模子。之后遍及酌量标明，除了常识和妙技这些外显成分外，诸如“建设动机”、“东谈主际交融”、“团队训诫”、“影响才能”等一些可称为才能素养的内在成分，对作念出优秀事迹起着更为紧要的作用。

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02/3种常见的建模表面胜任力的观念和模子发展于今，咱们知谈或是看见的远远不啻冰山模子了，各派学者或是酌量公司都在创造我方的模子，仍是到了头昏目眩的地步。现时的问题是，怎样交融、弃取和利用好它们？本文中笔者仅就企业常用的3种进行解读。1）按经典表面建模第一种是字据胜任力模子的经典表面而构建的胜任力模子。按照经典表面，胜任力（个性特征而不是才能）具体包括常识、妙技、自我观念（作风、价值不雅、自我形象等）、东谈主格特质（性情特征）、动机（内驱力）等。

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2）简化模子有的企业对经典的胜任力模子进行简化或综合，将上述个性特征分辨为常识、才能/妙技、事迹修养（自我观念、东谈主格特质、动机）。这种简化模子，其实仅仅简化了模子的框架，其实质内容依然很丰富。

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3）字据适用范围建模平日，企业字据实践需要，会按照适用范围，将才能素养分辨为中枢胜任力、通用胜任力和专科胜任力。从履行上讲，中枢胜任力也属于通用胜任力的边界。

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03/建一个有用的胜任力模子，先作念好这6步

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1）继承建模对象—职位字据行业、企业的特色和需要，继承需构建胜任力模子的盘算职位（岗亭），有针对性地构建胜任力模子。企业在继承盘算岗亭时，不消追求一步到位，可字据建模职责的热切性和履行需要，先对部分紧要或关键岗亭构建胜任力模子，然后分阶段逐步粉饰其他岗亭。企业构建胜任力模子时也不消粉饰统共岗亭，对有些从事浅近重迭性职责的岗亭建模的价值并不大。企业企图一劳久逸，经常会花费时辰，提高老本，偶然致使可能导致胜任力模子技俩半途短折。2）弃取绩优东谈主员弃取每类岗亭绩效考核已矣优秀的东谈主员算作胜任力模子建模的要点酌量对象，通过识别绩优东谈主员所具备的常识、妙技、事迹修养，构建胜任力模子。完善、有用且运作邃密的绩效照顾体系，是企业弃取绩优东谈主员的紧要基础。咱们构建胜任力模子，即是为了探究产生优秀绩效所需要的才能素养。如果咱们不行对何为优秀绩效、谁是绩优东谈主员作念出准确判断，就无法构建有实用价值的胜任力模子。企事迹效照顾体系不错匡助咱们建立绩优轨范，从而弃取绩优东谈主员。如果企业的绩效照顾体系并不完善，至少应该拓荒出一套针对盘算岗亭的绩效评估器用，对盘算岗亭的任职东谈主员进行绩效评估，以便建立绩优轨范。3）汇注、整理数据信息汇注、整理数据信息是构建胜任素养模子的中枢职责。一般通过行径事件访谈法、人人小组法、问卷看望法、标杆模仿、贵寓研读等神态来获取样本组琢磨胜任特征的数据贵寓，并将赢得的信息与贵寓进行归类和整理。企业不错字据本人的履行情况，弃取聘用何种神态获取琢磨胜任特征的基本信息。汇注、整理信息的职责量较大，专科性要求也很强。这一步相等关键，充分的信息汇注与整理径直决定能否有用索取出胜任力特质。财力淳朴的企业可除外聘酌量参谋人介入胜任力模子构建职责，酌量参谋人一般既有很强的专科才能，也具备丰富的实践训戒，这会大大提高技俩的到手率，让企业少走许多弯路。如果企业不肯请酌量参谋人，不错成立由高管主导的胜任力技俩鼓励小组和里面人人小组。在技俩初期作念足职责，明确技俩宗旨、召开技俩动员会、开展技俩宣导，从而支撑念念想，APP开发资讯支撑意志。在技俩实施经过中，多召开技俩筹商会、培训学习会，通过人人小组头脑风暴、推导演绎等，或开展行径事件访谈、问卷看望等职责，充分汇注信息。4）索取并界说岗亭胜任力首先，咱们需要索取并界说盘算岗亭的胜任力字据归纳整理的盘算岗亭数据贵寓，对履行职责中职工的关键行径、特征、念念想和感受有显赫影响的行径经过或片段进行要点分析，发掘绩效优秀职工与绩效一般职工在处理雷共事件时的反应及行径推崇之间的互异，识别导致关键行径过甚已矣的具有显赫区分性的才能素养，并对识别出的才能素养作出范例界说。界说了盘算岗亭胜任素养的统共技俩后，应酬各个素养技俩进行等第分辨，并对不同的素养等第作出行径形容。

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小程序开发其次，在索取和界说岗亭胜任力时，需防卫对中枢胜任力和通用胜任力的索取和界说。中枢胜任力的界说和形容是适用于统共岗亭的，通用胜任力的界说和形容是适用于某类岗亭或岗亭序列的。——中枢胜任力的索取与界说企业可字据企业政策和企业文化，索取出属于本企业的中枢胜任力，以终了在东谈主才照顾方面临企业政策和企业文化建造的相沿。中枢胜任力索取需无礼两个基本条目：1、基于企业政策和企业文化，与企业政策和企业文化高度关联；2、具有遍及适用性，是企业中每位职工都必须具备的才能。中枢胜任力的数目不宜过多，应不朝上10个，过多则容易丧失遍及适用性。企业可对中枢胜任力的行径推崇进行分级形容，以体现企业文化对不同层级、不同岗亭所需具备的中枢胜任力的要求。中枢胜任力分级建议分为三到五级进行形容，举例：以学习才能为例，通过阅读、听讲、酌量、实践等赢得常识或妙技的才能。

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——通用胜任力的索取和界说企业可针对某类岗亭或岗亭序列索取出通用胜任力，以便于各岗亭构建胜任力模子时不错径直使用，同期也可幸免企业内对团结才能素养出现不同的界说和形容。通用胜任力的数目可不作念严格抑止，但也不宜过多。通用胜任力的索取难以一次性完成，可在针对具体岗亭构建胜任力模子时不断加以补充。通用胜任力也应分为3～5级进行形容，以“疏浚抒发力”为例：

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5）竖立胜任力模子蚁合企业发展政策、筹画环境及盘算岗亭在企业中的地位，将初步构建的胜任素养模子与企业、岗亭、职工三者进行匹配与均衡，构建并不断完善胜任素养模子。企业可从常识、才能/妙技、事迹修养三大方面构建盘算岗亭的胜任力模子，举例：

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最终，咱们需要字据胜任力模子的特征再次说明胜任力模子是否的确“胜任”？胜任力模子的4个特征包括：（1）与岗亭绩效有密切关系；（2）与任务景况相琢磨，具有动态性；（3）是个体潜在的深眉目特征；（4）大要区分事迹优秀者和一般者。只消同期无礼这四个紧要特征的，才觉得是胜任力。企业在初步完成胜任力模子建模后，应依据这四个紧要特征，对岗亭胜任力模子进行检视，从而竖立胜任力模子。通过对岗亭胜任力模子进行检视，企业可对某些大而全的胜任力模子进行限度瘦身，剔除紧要性偏低和不相宜四大特征的才能素养，以免今后应用胜任力模子时职责量和难渡过大。需要防卫的是，岗亭胜任力模子的侧要点在于内在的才能和素养，对于常识和妙技这类外显成分不可疏远，但也不行比重过大。6）胜任力模子考据对胜任力模子的考据，有助于企业不断完善胜任力模子。胜任力模子的考据主淌若效度考据，效度考据主要通过如下几个方面：

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（1）内容效度，即模子要素是否能对绩优组和一般组作念出区分，不错从两组在各要素上的平均得分、最高得分、频次得分等进行分析；（2）交叉效度，即再次寻找另外一组绩优组和一般组，进行访谈，以考据模子是否能区分两组；（3）构想效度，即通过模子对绩优的轨范，判断出绩优组和一般组，再和通过测评分数统计出的绩优组和一般组进行对照；（4）掂量效度，即对测评笃定的绩优东谈主员进行追踪，看是否着实推崇优于一般组。

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有许多企业在构建胜任力模子时，作念到第五步就草草收工了，以为胜任力模子构建职责仍是圆满扫尾了。待到在以后的职责中履行应用胜任力模子时，遭受问题（坑）了——胜任力模子的效度不高，致使被质疑了，才发现第六步“胜任力模子考据”职责是大有必要的。除了要嗜好胜任力模子考据除外，企业还应清晰一个问题。即是胜任力模子的构建履行上是一个握续性的职责。实践是观察真义的独一轨范，企业通过履行应用胜任力模子，不断发现问题，不断修正胜任力模子，才能让胜任力模子不断臻于完善。04/胜任力模子的应用自20世纪70年代于今，胜任力模子仍是风靡了半个世纪，现时仍然蒸蒸日上。这是因为胜任力模子在东谈主力资源照顾中的应用相等平凡，简直各个模块都会用到胜任力模子。胜任力模子可谓是东谈主力资源照顾的基石，它在岗亭与东谈主才之间有用地搭建了一座桥梁。

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基于胜任力模子进行东谈主才招聘，不错明确盘算岗亭需要什么样的东谈主才，使招聘甄选有的放矢，极地面提高了招聘职责的信度，裁减了招聘失败率。基于胜任力模子构建职工的学习舆图，可使培训职责开展得愈加有用，愈加体系化。通过基于胜任素养模子的培训系统，企业不错发现职工的不及，强化其上风并引发其潜能，进而有针对性地培养他们的中枢妙技。基于胜任力模子制定职工的绩效校阅筹画，通过对比绩优东谈主员的才能素养，有助于职工有针对性地进行绩效校阅，有针对性地补足短板。基于胜任素养模子进行薪酬体系想象，故意于职工擢升我方的常识、妙技/才能，故意于企业擢升本人东谈主力资源的素养。它能为职工事迹生存铺设多条通谈，如时间型通谈、照顾类通谈等，不错匡助职工擢升中枢专长和妙技。基于胜任力模子开展东谈主才照顾职责，有助于企业终了东谈主才的里面复制和握续供应。举例，基于胜任力模子进行东谈主才清点。通过胜任力测评，蚁合绩效等评价维度，不错酿成企业的东谈主才九宫格，从而构建企业的东谈主才舆图。再举例，基于胜任力模子进行晋升选拔或开展继任筹画。晋升东谈主选的选拔轨范、培养筹画等都需要用到胜任力模子，干部继任东谈主选从入模到出模也需要用到胜任力模子。

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